30 de junho, 2008

Conflito de gerações: o reflexo de uma política “pasteurizada” de RH

Eles são jovens, criativos, espertos, ousados e ávidos por aprender. Desafiam regras e caracterizam-se por desprezar hierarquia, além de adotar uma postura individualista na hora de atingir metas. Possuem uma rapidez de raciocínio de causar inveja, capazes de absorver um grande volume de informações. Têm pressa, muita pressa em ascender na empresa e na carreira. Tanto que ficam frustrados se não são promovidos em até um ano após serem contratados. Embora não queiram que o trabalho seja sua vida.

 

Estamos falando da chamada geração Y, das pessoas nascidas a partir da década de 80, e que entra no mercado em uma época marcada pela maior mudança demográfica de todos os tempos: o envelhecimento da sua força de trabalho. Pouco fiel à empresa em que trabalha, não hesita em ir embora caso seus anseios não sejam correspondidos. E não espera permanecer no mesmo emprego por muito tempo.

 

Fiquem atentos, porque é uma geração muito diferente daquela que veio anteriormente e seu surgimento já é responsável pelo enorme quebra-cabeça que as corporações vivem hoje: lidar com a era multigeração. Sobretudo, quando vemos o RH, que briga para ser reconhecido como estratégico dentro das companhias, ainda adotar políticas “pasteurizadas”, iguais para todos. Ou seja, desconsideram as diferenças de objetivos que cada uma das gerações possui.

 

Recentemente, uma pesquisa da Pew Internet & American Life Project revelou que a geração Y foi responsável pelo maior número de visitas às bibliotecas nos Estados Unidos em 2007. Constatação que se contrapõe a tese da professora emérita da Universidade de Illinois, Leigh Estabrook, e co-autora de um relatório sobre os resultados da pesquisa. Ao contrário do que pensava, as bibliotecas não caíram em desuso pela geração internet e tampouco se tornarão menos relevantes no futuro.

 

Como afirmou: “Os jovens da geração Y têm uma fome por informação que os leva às bibliotecas atraídos pelo parque de computadores disponíveis”. Dados do levantamento apontaram que 65% consultaram a rede mundial para pesquisas durante suas visitas e 62% usaram os PCs para verificar recursos disponíveis nas bibliotecas. Uma verdadeira mudança de paradigmas. Agora, se essa revolução está virando de cabeça para baixo as teorias do mundo acadêmico, imagine as empresas e seus departamentos de RH?

 

Dificilmente nos deparamos com uma área de RH que enxergue os valores e as expectativas, bastante distintas, das gerações encontradas nas companhias. Por essa razão, os conflitos internos passaram a ser recorrentes nas empresas e transformaram-se em uma verdadeira dor de cabeça para os líderes.

 

O grupo dos “baby boomers” ou dos nascidos após a Segunda Guerra Mundial, por exemplo, sempre foi obcecado pelo trabalho, em detrimento à vida familiar. Hoje, o encontramos no topo das organizações, preparando-se para passar o bastão à geração X, que tem idade entre 30 e 45 anos. E para essa geração X, filhos dos “baby boomers”, muito próxima de alcançar o posto de número um nas empresas, a ordem é empunhar a seguinte bandeira “Eu trabalho para viver, não vivo para trabalhar”.

 

Agora tanto a geração dos “baby boomers” quanto à geração X dividem espaço com recém-formados, de 20 e poucos anos, cheios de energia, também armados com diplomas de MBA, fluentes em dois ou mais idiomas e que perseguem os melhores cargos. Diferentemente das antigas gerações, que em grande parte estavam acostumados a revisões anuais, a geração Y vem prosperando mais rapidamente porque exige constantes feedbacks.

 

É natural existir um choque entre as gerações mais antigas e as mais novas. O que não se pode aceitar é fazer de conta que essas diferenças não existem. Vou mais além. Não saber identificar o que estimula a geração do novo século e todas as outras que convivem entre si nas organizações é um erro que as empresas vão pagar caro na disputa por talentos. Sem dúvida alguma, o problema da atração e retenção de talentos está diretamente ligado a falta de uma visão mais inteligente do RH em não apenas administrar o choque de gerações dentro do ambiente corporativo como entender o que cada uma de fato quer.

 

Não podemos esquecer que a distância entre uma geração e outra vem diminuindo de forma acelerada, ao mesmo tempo em que as diferenças entre elas se acentuam. Embora as organizações afirmem estar preocupadas em atrair e reter os melhores profissionais, elas esquecem que olhar todo mundo da mesma forma, sob o mesmo prisma, é um passo para mantê-los por menos tempo em seus quadros.

 

E o que é pior, teremos uma geração de talentos extremamente insatisfeita, improdutiva e pouco engajada, que troca de emprego como se troca de roupa. Senhores gestores de RH: uni-vos! Está na hora de repensar suas políticas. É bem provável que elas estejam equivocadas.

 

5 Comentários

  1. Jose Dornelas - 3 de julho de 2008 @ 9:23 am

    Oi Julio,
    Concordo que se trata de um grande desafio para as empresas entenderem e, a partir daí, capitalizarem sobre este novo perfil do jovem de hoje com vistas a conquistar o comprometimento dos mesmos com a organização. Os grandes dinossauros continuam acreditando que o poder da marca e sua presença atual no mercado são suficientes para reter estes novos talentos, mas as pesquisas mostram o contrário. Há muita gente talentosa e jovem mudando rapidamente de empresa e, às vezes, até criando o próprio negócio. Isso não só porque estão indecisos mas, em muitos casos, insatisfeitos…
    Abs,
    JD

  2. Andrea Giardino - 3 de julho de 2008 @ 5:21 pm

    Acredito Julio ser esse o maior desafio das empresas não só no presente, como no futuro. Particularmente, não vejo qualquer tipo de movimento das organizações, muito menos dos seus RHs,em tentar entender as expectativas de cada uma das gerações. Pelo contrário. Acho que o discurso pregado aos quatro ventos sobre a criação de políticas mais fortes de atração e retenção de talentos está longe, muito longe de sair do papel e atender a essa nova realidade.

  3. Raquel Costa - 30 de agosto de 2008 @ 3:45 pm

    Oi Júlio,

    As empresas realmente não estão preparadas para agir em meio a tantas mudanças. Não apenas com relação à retenção de talentos, que é sem dúvida um dos principais desafios das organizações atuais, mas especialmente com relação ao mercado em que elas estão inseridas, sobretudo aos desejos e necessidades de clientes e consumidores.

    As motivações não são mais as mesmas, e as gerações (X ,Y, e outras) estão aí exigindo das empresas uma postura diferente quando se candidatam a uma vaga ou contratam produtos e serviços.

    Penso que as empresas precisam entender este novo momento, e assim repensarem sua forma de atuação. Tenho visto muitas pessoas da geração Y se adaptaram (sem questionamentos) com uma facilidade incrível aos processos organizacionais defasados das gerações passadas, e isto é o que mais me preocupa!

    Chamar a atenção apenas da área de RH seria ingênuo, até porque sua postura é um reflexo do pensamento e da cultura organizacional da empresa (bem provável que seja do seu principal gestor/executivo). E aqui, manda quem pode e obedece quem tem juízo.

    Abraços,

    Raquel

  4. Bierramos Saraiva - 3 de outubro de 2008 @ 7:55 am

    É de fato uma realidade e uma abordagem pertinente para a sobrevivência das organizações, ao que o vértice estratégico das organizações devem constantemente condimentar as políticas de manutenção de RH com base numa busca incansável das soluções adotadas por outras que sejam ou que pareçam ser bem sucedidas neste campo. Diante desta reflexão, gostaria de solicitar ao autor uma abordagem orientada às instituições militares e paramilitares.

  5. Aline - 12 de agosto de 2010 @ 3:11 pm

    Concordo plenamente com você Julio, é necessário que não só repensem sobre este assunto como também hajam modificações nas atitudes tomadas nas empresas e organizações.

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Prof. Livre-docente Julio Sergio Cardozo

Consultor em gestão de negócios, conferencista, autor de livros e artigos e professor livre-docente em controladoria e finanças.

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